Anerkennungspartnerschaft (§ 16d Abs. 3 AufenthG): Architektonische Position im Säulensystem

1. Einleitung

Die Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes der Jahre 2023 bis 2025 zielt auf eine grundlegende Neugestaltung der arbeitsmarktbezogenen Zuwanderung aus Drittstaaten. Drei Stufen der Inkraftsetzung verteilten die wirksamen Änderungen auf einen Zeitraum von 14 Monaten: November 2023, März 2024 und Juni 2024 bildeten die zentralen Wirkungstermine, ergänzt durch Detailregelungen im Januar 2025 [1]. Die zweite Stufe, wirksam ab dem 1. März 2024, enthielt mit der Anerkennungspartnerschaft nach § 16d Abs. 3 AufenthG eines der inhaltlich am weitestgehenden Elemente der Reform. Der Sachverständigenrat für Integration und Migration ordnet die Reform in einem 15-Jahres-Bogen als gleichzeitige Bewegung zwischen Öffnung und Restriktion ein und sieht das hohe Reformtempo der vergangenen Jahre kritisch, weil die Verwaltungspraxis mit der Schulung des Personals kaum Schritt halten könne [24].

Die Logik des Instruments fasst sich in einem Satz. Statt das Anerkennungsverfahren als Vorbedingung der Einreise zu definieren, wird es vertraglich verankert und zeitlich parallel zur Beschäftigung in Deutschland durchgeführt. Die zeitliche Hauptlast der bürokratischen Klärung verschiebt damit vom Ausland in das Inland. Arbeitgeber und Fachkraft werden zu einer privatrechtlichen Vereinbarung verpflichtet, in der beide Seiten Mitwirkung am Anerkennungsverfahren zusichern. Die A2-Sprachschwelle nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen, der mindestens zweijährige im Ausbildungsland staatlich anerkannte Berufsabschluss und die qualifikationsadäquate Beschäftigung bilden den materiellen Rahmen. Die zuständige Aufenthaltserlaubnis wird zunächst für ein Jahr erteilt und kann auf bis zu drei Jahre verlängert werden [2,4,5].

Die vorliegende Untersuchung nimmt eine strukturelle Bestandsaufnahme der Umsetzung dieses Instruments im Beobachtungsfenster März 2024 bis November 2025 vor. Die methodische Grundlage ist eine Triangulation aus offiziellen Verwaltungsdaten der Bundesregierung [1], repräsentativen Unternehmensbefragungen [7,8], institutionellem Monitoring des Bundesinstituts für Berufsbildung [9] sowie Stellungnahmen der beteiligten Arbeitgeberorganisationen, Gewerkschaften und Forschungseinrichtungen.

Drei Forschungsfragen leiten die Darstellung. Wie sieht das tatsächliche Nutzungsprofil des Instruments nach 21 Monaten Laufzeit aus? Wo liegen die strukturellen Ursachen einer Differenz zwischen Anspruch und Realität? Und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die methodische Begleitung von Erwerbsmigrationsverfahren in Deutschland?

2. Beobachtung: Empirisches Profil der Umsetzung

2.1 Rechtlicher Rahmen und gesetzgeberische Logik

Der § 16d AufenthG regelt in der seit März 2024 geltenden Fassung mehrere Aufenthaltstitel zum Zweck der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen. Absatz 1 betrifft die klassische Konstellation, in der das Anerkennungsverfahren im Inland mit oder ohne Anpassungsmaßnahmen durchgeführt wird. Absatz 2 erfasst die ergänzenden Maßnahmen bei festgestellten Qualifikationsdefiziten. Absatz 3 bildet die Anerkennungspartnerschaft, die im Mittelpunkt dieser Untersuchung steht [4]. Die genauere Ausgestaltung der arbeitsmarktbezogenen Voraussetzungen ergibt sich aus § 2a der Beschäftigungsverordnung [5].

Der Tatbestand verlangt mehrere Voraussetzungen in Kombination. Die Fachkraft muss über einen im Ausbildungsland staatlich anerkannten Berufsabschluss verfügen, dessen reguläre Ausbildungsdauer mindestens zwei Jahre umfasst. Akademische Abschlüsse fallen ebenfalls unter den Tatbestand. Die deutschen Sprachkenntnisse müssen das Niveau A2 nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen erreichen, das heißt elementare Sprachverwendung im Alltag und in einfachen beruflichen Situationen. Der Nachweis erfolgt durch ein Zertifikat einer anerkannten Prüfungsstelle, vorrangig des Goethe-Instituts, von telc oder ÖSD. Zwischen Fachkraft und Arbeitgeber muss eine schriftliche Vereinbarung über die Durchführung des Anerkennungsverfahrens im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses bestehen. Diese Vereinbarung kann eigenständig oder als Bestandteil des Arbeitsvertrags ausgestaltet werden [6]. Der Arbeitgeber muss als geeignet im Sinne des § 2a BeschV gelten, was insbesondere voraussetzt, dass er die für das Anerkennungsverfahren erforderlichen Strukturen bereitstellen kann.

Die Aufenthaltserlaubnis wird zunächst auf ein Jahr befristet erteilt. Eine Verlängerung um jeweils ein weiteres Jahr ist möglich, die Höchstdauer beträgt drei Jahre. Bei festgestellten Teilqualifikationen erweitert sich die Spanne um bis zu zwei weitere Jahre, sofern Defizite durch betriebliche Praxis oder formale Anpassungsmaßnahmen ausgeglichen werden [6]. Das Visumverfahren kann durch das beschleunigte Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG begleitet werden. Die hierfür fällige Gebühr beträgt 411 Euro je Vorgang und ist vom Arbeitgeber zu entrichten [6].

Die gesetzgeberische Logik adressiert ein konkretes Engpassproblem. Die vor der Reform gültige Anforderung, das Anerkennungsverfahren vollständig vor der Einreise abzuschließen, hatte sich in der Praxis als zeitlicher Flaschenhals erwiesen. Die Bundesregierung verwies in der Begründung zum FEG-Entwurf auf den Umstand, dass Anerkennungsverfahren je nach Beruf und Bundesland zwischen mehreren Monaten und über einem Jahr in Anspruch nahmen, ohne dass die Bewerberinnen und Bewerber in dieser Zeit eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen konnten [2]. Das Anerkennungsmonitoring des Bundesinstituts für Berufsbildung dokumentiert für das Jahr 2023 rund 62.100 Neuanträge auf Anerkennung beruflicher Qualifikationen, ein Anstieg um 26 Prozent gegenüber dem Vorjahr; rund 78 Prozent dieser Anträge entfielen auf Bundesberufe [22]. Die Anerkennungspartnerschaft löst die zeitliche Kopplung zwischen Anerkennungsverfahren und Arbeitsantritt auf, ohne die materiellen Standards der Anerkennung selbst zu verändern.

2.2 Quantitative Basisdaten der Umsetzung

Auf parlamentarische Anfrage hin veröffentlichte die Bundesregierung im November 2025 erstmals umfassende Daten zur Inanspruchnahme der Anerkennungspartnerschaft seit Inkrafttreten der Norm [1]. Die Antwort dokumentiert drei Größen, die ein Gesamtbild der Nutzung ergeben. Die deutschen Auslandsvertretungen erteilten zwischen März 2024 und November 2025 insgesamt 1.097 Nationalvisa auf Grundlage des § 16d Abs. 3 AufenthG. Im Ausländerzentralregister waren zum Stichtag 351 entsprechende Aufenthaltserlaubnisse hinterlegt, davon 191 mit Erteilungsdatum 2024 und 160 mit Erteilungsdatum bis Oktober 2025. Die Bundesagentur für Arbeit registrierte im selben Zeitraum 1.750 arbeitsmarktliche Vorabzustimmungen [1].

Die monatliche Entwicklung der Visumerteilungen zeigt einen langsamen Anstieg von zehn erteilten Visa im März 2024 auf 125 im Oktober 2025 [1]. Die monatliche Spitzenzahl entspricht damit ungefähr dem Zwölffachen des Ausgangswerts. Das absolute Niveau bleibt jedoch in einer Größenordnung, die weit unterhalb der für die Gesamtreform veranschlagten Erwartungen liegt. Die Bundesregierung selbst hatte in der Gesetzesbegründung kein präzises Mengenziel für die Anerkennungspartnerschaft formuliert, jedoch für die Erwerbsmigration insgesamt eine deutliche Steigerung über das damalige Niveau angestrebt [2]. Der Migrationsbericht 2023 der Bundesregierung weist für das Berichtsjahr 72.400 erteilte Aufenthaltstitel zum Zweck der Erwerbstätigkeit aus Drittstaaten aus, eine geringfügige Abnahme gegenüber 2022 um 0,9 Prozent; davon entfielen 40.795 auf Fachkräfte mit anerkanntem Abschluss nach § 18 AufenthG [21].

Auffällig ist die Diskrepanz zwischen den drei Datenpunkten. Den 1.097 erteilten Visa stehen lediglich 351 im AZR registrierte Aufenthaltserlaubnisse gegenüber. Die Differenz geht nicht ausschließlich auf einen statistischen Erfassungsverzug zurück. Die Bundesregierung verweist in ihrer Antwort selbst auf die Möglichkeit, dass nicht alle visumerteilten Personen tatsächlich in Deutschland einreisten oder dass die anschließende Anmeldung bei der zuständigen Ausländerbehörde verzögert oder unterblieb [1]. Die Konversion von erteilten Visa zu wirksamen Aufenthaltserlaubnissen liegt damit bei etwa 32 Prozent im erfassten Zeitraum. Die 1.750 Vorabzustimmungen der Bundesagentur für Arbeit überschreiten die Zahl der erteilten Visa um den Faktor 1,6 und deuten darauf hin, dass ein erheblicher Teil der von Arbeitgeberseite eingeleiteten Verfahren nicht zur Erteilung eines Visums führte.

In der absoluten Einordnung bleibt die Anerkennungspartnerschaft bislang eine Randerscheinung der Fachkräfteeinwanderung. Die jährliche Größenordnung der erteilten Aufenthaltstitel zum Zweck der qualifizierten Beschäftigung in Deutschland bewegt sich nach Daten des Ausländerzentralregisters und der Bundesagentur für Arbeit im Bereich von etwa 140.000 bis 200.000 Personen pro Jahr [1, 3, 21]. Der Anteil der Anerkennungspartnerschaft an diesem Volumen liegt unterhalb eines Prozents.

Eine ergänzende Perspektive ergibt sich aus dem Vergleich mit den anderen Innovationsinstrumenten der FEG-Reform. Die OECD weist im International Migration Outlook 2025 für den Zeitraum Juni 2024 bis November 2025 die Erteilung von 17.489 Chancenkarten und 838 Visa über die Erfahrungssäule durch deutsche Auslandsvertretungen aus [26]. Die Anerkennungspartnerschaft erreicht in einer vergleichbaren Zeitspanne 1.097 erteilte Visa [1]. Innerhalb der drei mit der Reform geschaffenen oder substanziell ausgeweiteten Wege entfallen damit rund 88 Prozent der Nutzung auf die Chancenkarte, 6 Prozent auf die Anerkennungspartnerschaft und 5 Prozent auf die Erfahrungssäule. Die Anerkennungspartnerschaft nimmt im realisierten Nutzungsprofil eine mittlere Position ein, bleibt jedoch deutlich hinter der Chancenkarte zurück.

2.3 Branchenverteilung der Inanspruchnahme

Die Aufschlüsselung der von der Bundesagentur für Arbeit erteilten Vorabzustimmungen nach Berufsgruppen zeigt eine bemerkenswert ungleichmäßige Verteilung [1]. Die medizinischen Gesundheitsberufe vereinen mit 884 Verfahren über den Gesamtzeitraum 50,5 Prozent aller registrierten Zustimmungen. Die nichtmedizinischen Gesundheits-, Körperpflege- und medizinhilfsberuflichen Tätigkeiten folgen mit 176 Verfahren beziehungsweise 10,1 Prozent. Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe erreichen 166 Zustimmungen oder 9,5 Prozent. Mechatronik, Energie- und Elektroberufe weisen 161 Verfahren oder 9,2 Prozent auf. Die Lebensmittelherstellung und -verarbeitung erreicht 110 Verfahren oder 6,3 Prozent. Tourismus, Hotellerie und Gastronomie kommen auf 64 Verfahren oder 3,7 Prozent, Erziehung, Soziales und hauswirtschaftliche Berufe auf 44 Verfahren oder 2,5 Prozent. Die verbleibenden Berufsgruppen verteilen sich auf den restlichen Anteil [1].

Aus dieser Verteilung lassen sich drei Beobachtungen ableiten. Rund 60,6 Prozent der Nutzung konzentriert sich auf medizinische und pflegerische Berufe. Etwa ein Fünftel entfällt auf gewerblich-technische Tätigkeiten in der Metallverarbeitung und Elektrotechnik. Die personalintensiven Branchen mit hohem Bedarf an qualifizierter Beschäftigung, etwa Gastronomie und Erziehung, sind deutlich unterrepräsentiert. Die strukturelle Lesart dieser Verteilung folgt in Abschnitt 4 der Untersuchung. Die Konzentration der Anerkennungspartnerschaft auf medizinische Berufe spiegelt sich auch in der breiteren Anerkennungsstatistik: Im Jahr 2024 entfielen von rund 82.000 positiven Anerkennungsbescheiden des Bundes 22.425 auf den Beruf der Pflegefachperson, 10.857 auf Ärztinnen und Ärzte und 5.061 auf Ingenieurberufe [23].

2.4 Empirisches Profil der Unternehmensseite

Drei voneinander unabhängige Erhebungen ergeben ein konsistentes Bild der unternehmerischen Sicht auf die Anerkennungspartnerschaft. Die IHK Osnabrück führte vom 3. bis zum 22. April 2025 eine Umfrage unter 550 Unternehmen in der Wirtschaftsregion Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim durch. 78 Prozent der befragten Betriebe gaben an, Bedarf an Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten zu haben. 69 Prozent kannten das Fachkräfteeinwanderungsgesetz und die in ihm beschriebenen Wege zur Arbeitsmigration nicht. Von jenen Unternehmen, die bereits Erfahrungen mit der Einstellung ausländischer Fachkräfte gemacht hatten, berichteten knapp 90 Prozent von bürokratischen Hürden. 65 Prozent benannten die lange Dauer der Visumerteilung als Hauptproblem [7].

Eine größere Erhebung wurde vom Institut der deutschen Wirtschaft im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz durchgeführt. Die Befragung erfasste 815 Unternehmen über das repräsentative IW-Personalpanel und wurde in der 36. Welle des Panels im Jahr 2024 abgeschlossen. Der zugehörige Bericht (IW-Report Nr. 9/2025) wurde am 3. März 2025 veröffentlicht [8].

Drei Ergebnisse sind für die vorliegende Untersuchung von Bedeutung. 74,8 Prozent der befragten Unternehmen bewerteten die Anerkennungspartnerschaft als positives Instrument der Fachkräftesicherung. 17,2 Prozent der Unternehmen verfügten zum Erhebungszeitpunkt über praktische Erfahrung mit der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse insgesamt. Von dieser Untergruppe berichteten 51,6 Prozent über überwiegend negative Erfahrungen, 39,3 Prozent über überwiegend positive [8].

Das Anerkennungsmonitoring des Bundesinstituts für Berufsbildung veröffentlichte im August 2025 eine Auswertung der Voraussetzungen und ersten Erfahrungen mit der Anerkennungspartnerschaft. Die Autorinnen Rohr und Bushanska fassen den zentralen Befund in einer Formulierung zusammen, die in mehreren Hinsichten kennzeichnend ist: Die Anerkennungspartnerschaft werde noch wenig genutzt; ein Grund liege in der Unsicherheit darüber, wie das Anerkennungsverfahren nach der Einreise verlaufen werde und ob ergänzende Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich würden; weiter sei der Mehrwert im Vergleich zu bisherigen Regelungen für Arbeitgeber oft nicht deutlich erkennbar [9]. Die Auswertung benennt darüber hinaus die Beobachtung, dass die Anerkennungspartnerschaft am besten zu funktionieren scheine, wenn Arbeitgeber bereits Erfahrungen mit der Fachkräfteeinwanderung gesammelt hätten oder gut etablierte Unterstützungsangebote nutzten [9].

Die drei Erhebungen verbinden sich nicht ohne weiteres zu einer einheitlichen Gesamtgröße. Sie bilden jedoch zusammen ein empirisches Profil, das den Ausgangspunkt der weiteren Analyse darstellt. Die Mehrheit der deutschen Unternehmen kennt das Instrument nicht; eine deutliche Mehrheit jener Unternehmen, die es kennen, bewertet es positiv; die tatsächliche Nutzung bleibt jedoch in einem niedrigen einstelligen Prozentbereich. Die zentrale Begründung der Nicht-Nutzung liegt nach Auskunft des BIBB in einer ungenügenden Erkennbarkeit des Mehrwerts gegenüber alternativen Regelungen.

3. Diskrepanzanalyse

3.1 Volumendifferenz zwischen Anspruch und Realität

Die quantitative Ausgangslage aus Abschnitt 2.2 verdeutlicht eine erste Form der Diskrepanz. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde mit dem Anspruch ausgestattet, den strukturellen Engpass an qualifizierter Beschäftigung in Deutschland substanziell zu adressieren. Die Anerkennungspartnerschaft galt dabei als eines der drei zentralen Innovationsinstrumente der Reform, neben der Erfahrungssäule des § 19c Abs. 2 AufenthG und der Chancenkarte des § 20a AufenthG [3]. Innerhalb der ersten 21 Monate des Wirkbetriebs ergibt sich daraus ein Erwartungsniveau, das in der absoluten Größenordnung einer fünfstelligen Zahl jährlich liegen müsste, sollte die Anerkennungspartnerschaft eine substanzielle Rolle im Gesamtgefüge spielen. Die tatsächlich registrierten 1.097 Visa und 351 Aufenthaltserlaubnisse entsprechen dieser Größenordnung nicht.

Die Bundesregierung selbst hat in der Antwort auf die parlamentarische Anfrage keine eigene Bewertung der Größenordnung vorgenommen [1]. Die Daten werden ohne interpretative Einordnung geliefert. Angesichts der politischen Sensibilität der Materie ist diese Zurückhaltung nachvollziehbar. Die analytische Aufgabe verlagert sich damit auf wissenschaftliche und institutionelle Beobachter. Die Volumendifferenz zwischen Anspruch und Realität bleibt empirisch dokumentiert und interpretatorisch offen. Die Fachkräftestrategie der Bundesregierung aus dem Oktober 2022 hatte als eines von fünf Handlungsfeldern explizit die Modernisierung der Einwanderung und die Anwerbung qualifizierter Arbeitskräfte aus Drittstaaten benannt [33]; die Anerkennungspartnerschaft sollte als Instrument zur Umsetzung dieses Handlungsfeldes wirken.

3.2 Akzeptanz-Nutzungs-Divergenz

Eine zweite, analytisch gewichtigere Diskrepanz öffnet sich zwischen der Bewertung des Instruments durch die Unternehmen und der tatsächlichen Inanspruchnahme. Die Zustimmungsrate von 74,8 Prozent in der IW-Befragung [8] dokumentiert eine breite normative Akzeptanz des Instruments. Diese Akzeptanz ist nicht hypothetisch; sie wurde unter Bedingungen erhoben, in denen die Anerkennungspartnerschaft seit über zwölf Monaten in Kraft war und Begleitliteratur, Beratungsstrukturen und erste Praxisberichte zur Verfügung standen. Die parallele Erfassung von 17,2 Prozent praktischer Anerkennungserfahrung in derselben Stichprobe [8] und die offiziellen Nutzungszahlen aus [1] zeigen, dass die positive Bewertung weder durch eine breite Erfahrungsgrundlage gestützt wird noch in Nutzung übergeht.

Diese Konstellation widerspricht den üblichen Annahmen der Diffusionsforschung zu neuen Verwaltungsinstrumenten. Werden ein Instrument und seine Funktionsweise von der Mehrheit der relevanten Akteure positiv bewertet, wäre eine schrittweise Ausweitung der praktischen Anwendung zu erwarten, gehemmt vornehmlich durch Lern- und Anpassungskosten. Die Diskrepanz im vorliegenden Fall ist von anderer Qualität. Sie weist auf eine entkoppelte Beziehung zwischen normativer Bewertung und operativer Wahl. Unternehmen sehen das Instrument grundsätzlich als sinnvoll an, wählen es aber in konkreten Einstellungssituationen nicht aus.

Die Erklärung des BIBB ist hier von zentraler Bedeutung. Wenn der Mehrwert der Anerkennungspartnerschaft im Vergleich zu bestehenden Regelungen für Arbeitgeber nicht deutlich erkennbar ist [9], dann liegt das Hindernis nicht in einer Ablehnung des Instruments, sondern in einer Unklarheit über seine relative Position innerhalb des verfügbaren Instrumentariums. Die Akzeptanz richtet sich auf das Instrument als solches; die Nichtwahl beruht auf einer vergleichenden Einschätzung, in der die Anerkennungspartnerschaft gegen alternative Wege zur Beschäftigung von Drittstaatsfachkräften antritt und in der konkreten Entscheidungssituation häufig unterliegt.

3.3 Branchenkonzentration als Hinweis auf strukturelle Selektion

Die Konzentration von 60,6 Prozent der Nutzung auf medizinische und pflegerische Berufe [1] erlaubt zwei alternative Lesarten. Eine erste Lesart führt die Konzentration auf den besonders hohen Fachkräftebedarf in diesem Sektor zurück. Diese Lesart greift jedoch zu kurz. Der Personalbedarf in den medizinischen Gesundheitsberufen ist hoch, aber er ist nicht um das Sechzehnfache höher als jener in der Hotellerie und Gastronomie, deren Anteil bei 3,7 Prozent liegt. Die Disproportion zwischen Bedarf und Nutzung ist auf der Branchenebene eklatant.

Eine zweite Lesart führt die Konzentration auf strukturelle Selektivität zurück. Die medizinischen Gesundheitsberufe verfügen über drei Merkmale, die ihnen die Nutzung der Anerkennungspartnerschaft erleichtern. Sie sind reglementierte Berufe, in denen eine Anerkennung der Qualifikation Voraussetzung der Berufsausübung ist; die Anerkennungspartnerschaft ist damit funktional unvermeidlich für die Beschäftigung. Sie sind durch eine relativ etablierte Rekrutierungsinfrastruktur charakterisiert, die seit Jahren ausländische Fachkräfte gewinnt und entsprechende Strukturen aufgebaut hat. Und sie sind durch große Trägerorganisationen geprägt, von Krankenhauskonzernen über Pflegegesellschaften bis zu Diakonie und Caritas, die über die personelle und finanzielle Kapazität verfügen, die administrativen Anforderungen der Anerkennungspartnerschaft zu tragen. Die Häufung in diesem Sektor reflektiert damit weniger einen besonders günstigen Anwendungsfall des Instruments als vielmehr die Konzentration jener Konstellationen, in denen das Instrument trotz seiner administrativen Komplexität noch funktional ist.

Diese strukturelle Lesart wird durch die zweite Beobachtung des BIBB-Anerkennungsmonitorings gestützt. Die Anerkennungspartnerschaft funktioniere am besten, wenn Arbeitgeber bereits Erfahrungen mit der Fachkräfteeinwanderung gesammelt hätten [9]. Vorerfahrung und institutionelle Kapazität sind in den medizinischen Trägerorganisationen typischerweise vorhanden, in mittelständischen Handwerks- und Gastronomiebetrieben überwiegend nicht. Die Branchenverteilung der Nutzung spiegelt damit weniger den Bedarf als die ungleiche Verteilung der Voraussetzungen ihrer erfolgreichen Anwendung. Im medizinischen Sektor besteht zudem mit dem Programm Triple Win, einer seit 2013 von der Bundesagentur für Arbeit und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit gemeinsam betriebenen Anwerbungsstruktur für Pflegekräfte aus Bosnien-Herzegowina, den Philippinen, Tunesien, Indonesien, Indien, Jordanien und Vietnam, eine etablierte institutionelle Infrastruktur, die Sprachvorbereitung, fachliche Qualifizierung und Begleitung im Anerkennungsverfahren bündelt [34]. Eine vergleichbare institutionelle Trägerstruktur existiert für die mittelständischen Branchen weitgehend nicht.

4. Erklärungsstrukturen

Die strukturellen Ursachen der dokumentierten Diskrepanz ordnen sich auf zwei Ebenen. Die übergeordnete Ebene betrifft die Position der Anerkennungspartnerschaft innerhalb des architektonischen Gefüges des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Die untergeordnete Ebene umfasst sechs mikrostrukturelle Wirkungsmechanismen, die die Umsetzung des Instruments auf der Vollzugsebene prägen.

4.1 Funktionale Marginalisierung im Säulensystem des FEG

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in seiner seit 2024 wirksamen Fassung organisiert die arbeitsmarktbezogene Zuwanderung aus Drittstaaten entlang dreier Säulen [3]. Die Fachkräftesäule nach § 18a und § 18b AufenthG erfasst Personen mit anerkanntem Berufsabschluss oder Hochschulabschluss, die eine qualifizierte Beschäftigung in Deutschland aufnehmen. Die Erfahrungssäule nach § 19c Abs. 2 AufenthG in Verbindung mit § 6 BeschV adressiert Personen mit zwei Jahren Berufserfahrung, die im Ausbildungsland staatlich anerkannt qualifiziert sind und eine Beschäftigung mit einem Mindestgehalt von 45 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung aufnehmen; für IT-Spezialisten gelten Sonderregeln. Die Potenzialsäule nach § 20a AufenthG bildet die Chancenkarte ab, ein punktebasiertes Verfahren, das Drittstaatsfachkräften ohne vorliegenden Arbeitsvertrag eine zeitlich befristete Einreise zur Arbeitsplatzsuche ermöglicht.

Innerhalb dieses Drei-Säulen-Gefüges nimmt die Anerkennungspartnerschaft eine eigentümliche Position ein. Sie ist nicht eine vierte Säule, sondern ein Aufenthaltstitel zum Zweck der Anerkennung nach § 16d AufenthG. Funktional fungiert sie als alternative Eingangsstufe zur Fachkräftesäule, mit der Besonderheit, dass das Anerkennungsverfahren in die Phase nach der Einreise verschoben wird. Die Anerkennungspartnerschaft ergänzt damit die übrigen Wege, ohne ihnen gegenüber im Sinne eines klar abgegrenzten Zielsegments positioniert zu sein.

Diese Position erweist sich in der Anwendung als strukturell ungünstig. Die meisten realen Beschäftigungssituationen, in denen die Anerkennungspartnerschaft theoretisch in Betracht käme, sind auch über eine der drei Säulen abdeckbar. Eine Pflegekraft aus den Philippinen, deren Beruf in Deutschland reglementiert ist, kann das Anerkennungsverfahren entweder vor der Einreise einleiten (§ 16d Abs. 1 AufenthG) oder im Rahmen einer Anerkennungspartnerschaft (§ 16d Abs. 3) durchführen. Die Entscheidung zwischen den beiden Wegen hängt von der Vorbereitung des Arbeitgebers und der zeitlichen Dringlichkeit der Stellenbesetzung ab. In genau dieser Konstellation, in der ein reglementierter Beruf, ein vorbereiteter Arbeitgeber und eine zeitliche Dringlichkeit zusammenkommen, entfaltet die Anerkennungspartnerschaft ihren originären Mehrwert. Die Häufung der Nutzung in den medizinischen Berufen [1] bestätigt diese Konstellation als den primären Anwendungsfall.

Eine IT-Fachkraft aus Indien mit einer Universitätsausbildung und mehrjähriger Berufserfahrung steht vor einer anderen Auswahlsituation. Der Beruf des Softwareentwicklers ist in Deutschland nicht reglementiert. Die Erfahrungssäule nach § 19c Abs. 2 AufenthG bietet einen Weg, der eine Anerkennung des Abschlusses gänzlich entbehrlich macht, sofern die Gehaltsschwelle erreicht wird. Für IT-Berufe gilt zudem eine abgesenkte Schwelle [3]. Die Anerkennungspartnerschaft würde in dieser Konstellation einen administrativ aufwändigeren Weg darstellen, ohne einen klaren Vorteil zu bieten. Die rationale Wahl der Akteure führt in der Folge regelmäßig zur Erfahrungssäule.

Eine vietnamesische Köchin oder ein indonesischer Bäckergeselle steht vor einer dritten Konstellation. Der Beruf ist in Deutschland nicht reglementiert; eine Anerkennung des Abschlusses ist arbeitsrechtlich nicht zwingend. Die Erfahrungssäule scheidet jedoch häufig wegen der Gehaltsschwelle aus, die im Gastgewerbe und Lebensmittelhandwerk selten erreicht wird. Die Anerkennungspartnerschaft bliebe ein gangbarer Weg, fordert vom Arbeitgeber jedoch die schriftliche Anerkennungsvereinbarung, die qualifikationsadäquate Beschäftigung mit Facharbeiterlohn und die administrative Begleitung des Verfahrens. Für mittelständische Betriebe in personalintensiven, margenarmen Branchen liegt der Aufwand häufig oberhalb der Schwelle, die noch zur Inanspruchnahme motiviert. Die Chancenkarte bietet sich als alternativer Weg an, verschiebt die Verantwortung für die berufliche Integration jedoch in den Bereich des Arbeitsuchenden.

Aus dieser Auswahlsystematik ergibt sich der zentrale strukturelle Befund. Die Anerkennungspartnerschaft erfüllt ihre originäre Funktion in einem engen Anwendungssegment, das durch das Zusammenwirken eines reglementierten Berufs, eines vorbereiteten Arbeitgebers und der finanziellen Tragfähigkeit der administrativen Anforderungen gekennzeichnet ist. Dieses Segment deckt in der empirischen Realität schwerpunktmäßig die medizinischen und pflegerischen Berufe in Großstrukturen ab. Außerhalb dieses Segments wird das Instrument durch alternative Wege funktional substituiert oder durch die Anforderungsdichte aus der Auswahl gedrängt. Die geringe Gesamtnutzung des Instruments ist damit weniger das Resultat einzelner administrativer Hürden als die Konsequenz seiner architektonischen Randstellung innerhalb des Säulensystems.

Die quantitative Verteilung der Nutzung zwischen den drei Instrumenten unterstützt diese strukturelle Deutung. Im Zeitraum Juni 2024 bis November 2025 erteilten deutsche Auslandsvertretungen rund 17.489 Chancenkarten, 1.097 Visa zur Anerkennungspartnerschaft und 838 Visa über die Erfahrungssäule [1, 26]. Innerhalb dieses Vergleichs entfallen rund 88 Prozent der Nutzung auf die Chancenkarte, 6 Prozent auf die Anerkennungspartnerschaft und 5 Prozent auf die Erfahrungssäule. Die Chancenkarte hat sich als faktische Hauptzugangsachse der reformierten Erwerbsmigration etabliert, obwohl sie konzeptionell für Bewerberinnen und Bewerber ohne vorliegenden Arbeitsvertrag entworfen wurde und nicht als Hauptweg der vertraglich gebundenen Beschäftigung. Holger Kolb argumentiert in einer Analyse für den Sachverständigenrat für Integration und Migration, dass die Chancenkarte in der Reformlogik von einem ursprünglich peripheren Annex zu einem eigenständigen System aufgewertet wurde [25]. Die Befunde dieser Untersuchung legen nahe, dass die Aufwertung mehr als nur konzeptionell stattgefunden hat: Sie hat sich in der tatsächlichen Nutzung niedergeschlagen und drängt die Anerkennungspartnerschaft in eine Position, die hinter der ursprünglich konzipierten Rolle zurückbleibt.

Die Bewertung des BIBB lässt sich in diesem Licht lesen. Wenn der Mehrwert der Anerkennungspartnerschaft im Vergleich zu bestehenden Regelungen häufig nicht deutlich erkennbar ist [9], dann artikuliert das BIBB exakt die Konsequenz der funktionalen Marginalisierung. Arbeitgeber sehen sich in der konkreten Einstellungssituation einem Bündel von Wegen gegenüber, ohne dass die Anerkennungspartnerschaft sich gegenüber den anderen klar als die vorteilhafteste Option erkennen ließe. Die Folge ist eine systematische Nichtwahl, die mit der normativen Akzeptanz des Instruments koexistieren kann.

4.2 Vorabprüfung der Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen

Die Anerkennungspartnerschaft setzt voraus, dass der mitgebrachte Berufsabschluss aus einer mindestens zweijährigen, im Ausbildungsland staatlich anerkannten Ausbildung stammt [4, 6]. Die Prüfung dieser Voraussetzung erfolgt durch die Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen (ZAB), eine Einrichtung der Kultusministerkonferenz. Sie ist nicht der formale Träger des Anerkennungsverfahrens nach dem Anerkennungsgesetz, fungiert jedoch als faktischer Vorprüfer für die Frage, ob die Anerkennungspartnerschaft als Rechtsweg überhaupt offensteht.

Diese Vorprüfung erweist sich in der Praxis als Engpass. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung verwies bereits in seiner Stellungnahme zum Gesetzgebungsverfahren darauf, dass die Anforderung der zweijährigen Ausbildungsdauer ein Kriterium ist, das in der deutschen dualen Ausbildungstradition wurzelt und in vielen Drittstaaten nicht ohne weiteres erfüllt wird [10]. Berufsausbildungen in Ländern mit modularen Kurzqualifikationen, mit informellen Lehrverhältnissen oder mit von der deutschen Systematik abweichenden Bildungsarchitekturen treffen an dieser Stelle auf eine harte Schwelle, die zwar formal überprüfbar ist, materiell aber an die Logik des deutschen Berufsbildungsmodells anschließt. Die ZAB übersetzt die deutsche Bildungsarchitektur in ein Prüfraster, das auf ausländische Qualifikationen angewandt wird.

Hinzu kommt die operative Belastung der Behörde. Mit dem Inkrafttreten des reformierten FEG wuchs der Antragsbestand der ZAB substanziell, was bereits im Frühjahr 2024 zu erweiterten Bearbeitungszeiten führte. Die Wechselwirkung zwischen der materiellen Schwelle und der prozeduralen Verzögerung ergibt für viele Anwendungsfälle eine doppelte Hürde. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber und die Fachkraft die formalen Voraussetzungen erfüllen, kann die zeitliche Komponente der Vorprüfung die ursprüngliche zeitliche Motivation der Anerkennungspartnerschaft erodieren. Der angestrebte Vorteil der parallel zur Beschäftigung laufenden Anerkennung wird zumindest teilweise durch eine vorgelagerte Wartezeit kompensiert.

Die wirtschaftliche Wirkung dieser Anerkennungsschwelle ist in der ökonomischen Migrationsforschung gut dokumentiert. Brücker und Mitautoren weisen auf Grundlage individueller Längsschnittdaten nach, dass die formale Anerkennung der mitgebrachten Qualifikation in Deutschland einen substanziellen Lohnpremium begründet und einen entscheidenden Hebel für die qualifikationsadäquate Beschäftigung darstellt [30]. Eine aktuelle IZA-Studie von Anger, Bassetto und Sandner aus dem Jahr 2024 quantifiziert die Bedeutung der Anerkennung für die Arbeitsmarktintegration weiter und ordnet sie als zentrale Stellschraube der Übertragbarkeit von Qualifikationen über Ländergrenzen ein [29]. Die Anerkennungspartnerschaft setzt an genau dieser ökonomischen Wirkstelle an, verlegt die Verfahrensführung jedoch in eine Phase, in der die Fachkraft bereits eingereist und der Arbeitgeber bereits gebunden ist. Die Erfolgsbedingungen der Reform stehen damit in unmittelbarer Abhängigkeit von der prozeduralen Leistungsfähigkeit der ZAB und der jeweils zuständigen Anerkennungsstelle.

4.3 Verwaltungsfragmentierung und mehrstufige Zuständigkeiten

Die Anerkennungspartnerschaft durchläuft auf dem Weg von der Antragstellung bis zur Aufnahme der Beschäftigung mehrere Verwaltungsebenen, die organisatorisch voneinander unabhängig sind. Die deutsche Auslandsvertretung im Ursprungsland erteilt das Nationalvisum nach § 16d Abs. 3 AufenthG. Die Bundesagentur für Arbeit prüft die arbeitsmarktbezogenen Voraussetzungen und erteilt die Vorabzustimmung. Die zuständige Ausländerbehörde der Kommune oder des Landkreises erlässt nach der Einreise die Aufenthaltserlaubnis. Die zuständige Stelle für die Anerkennung der Berufsqualifikation, etwa eine Industrie- und Handelskammer, eine Handwerkskammer, das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben oder eine Approbationsbehörde, führt das eigentliche Anerkennungsverfahren durch. Die Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen prüft, wie beschrieben, die formalen Mindestvoraussetzungen.

Der Nationale Normenkontrollrat hat in seinen Stellungnahmen zur Fachkräfteeinwanderung wiederholt darauf hingewiesen, dass die rechtliche Komplexität der Reform die ohnehin gegebene administrative Verzweigung weiter erhöht hat. Die Vielzahl an Voraussetzungen und Mitwirkungspflichten der beteiligten Verwaltungsstellen führe dazu, dass die Regelungen praktisch nur von Fachleuten beherrscht würden [16]. Empirisch finden sich in der Erhebung der IHK Osnabrück deutliche Belege für diese Einschätzung: 65 Prozent der befragten Unternehmen nannten die lange Dauer der Visumerteilung als zentrales Problem; etwa 90 Prozent berichteten allgemein von bürokratischen Hürden im Verfahren der Anlandung ausländischer Fachkräfte [7].

Die Wirkungsmechanik dieser Fragmentierung zeigt sich am Beispiel des Übergangs vom erteilten Visum zur registrierten Aufenthaltserlaubnis. Zwischen März 2024 und Oktober 2025 wurden 1.097 Visa erteilt, während im Ausländerzentralregister nur 351 Aufenthaltserlaubnisse hinterlegt waren [1]. Die Differenz entsteht nicht in einer einzelnen Behörde, sondern entlang einer Kette, deren Glieder unterschiedlichen Verwaltungsträgern angehören. Eine Person, die nach der Einreise nicht zeitnah die Anmeldung bei der zuständigen Ausländerbehörde vornimmt, oder eine Behörde, die eine Anmeldung nicht zeitnah in das AZR überträgt, erzeugt eine Lücke in der statistischen Erfassung, die zugleich auch eine reale Lücke in der rechtlichen Lage darstellen kann. Die Anerkennungspartnerschaft ist auf die durchgängige Kette angewiesen; ihre Funktionalität bricht an jeder Stelle ab, an der die Kette unterbrochen wird.

Die Konsequenz dieser administrativen Konstellation ist in der IAB-Forschung bereits belegt. Eine im Oktober 2024 veröffentlichte Auswertung von Fendel und Ivanov fasst den Befund unter dem Titel "Gute Arbeitsmarktintegration trotz bürokratischer Hürden und Diskriminierung" zusammen. Die nach Inkrafttreten des FEG zugewanderten Personen integrieren sich vergleichsweise erfolgreich in den deutschen Arbeitsmarkt, berichten jedoch in hohem Maße von administrativen Reibungsverlusten und Diskriminierungserfahrungen im Verfahren [28]. Der Sachverständigenrat für Integration und Migration formuliert in seinem Jahresgutachten 2024 die gleiche Spannung in administrativer Lesart und mahnt, dass die häufigen Gesetzesänderungen die Verwaltung in einer Phase überfordern, in der sie Schulung und Vollzug parallel leisten müsste [24]. Beide Quellen markieren die Verwaltungsfragmentierung als systemischen Engpass, nicht als bloße Übergangserscheinung.

4.4 Implizite Transaktionskosten und Marginalisierung kleinerer Betriebe

Die Inanspruchnahme der Anerkennungspartnerschaft verursacht für den Arbeitgeber eine Reihe von Kosten, die im Gesetz nicht abgebildet sind, in der operativen Realität jedoch maßgeblich für die Auswahlentscheidung sind. Die Gebühr für das beschleunigte Fachkräfteverfahren beträgt 411 Euro je Vorgang [6]. Die Übersetzung und gegebenenfalls notarielle Beglaubigung von Dokumenten kann je nach Ursprungsland und Beruf zwischen mehreren hundert und mehreren tausend Euro liegen. Die Begleitung des Verfahrens durch externe Beratung, sei es durch spezialisierte Rechtsanwaltskanzleien oder durch privatwirtschaftliche Personalvermittler, schlägt für mittlere und große Unternehmen mit Beträgen im fünfstelligen Bereich je Vermittlung zu Buche.

Diese impliziten Kosten erzeugen eine strukturelle Selektivität zugunsten größerer Betriebe. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks hat in seiner Stellungnahme zum Gesetzgebungsverfahren explizit auf die Wirkung dieser Selektivität hingewiesen. Viele kleine und mittlere Unternehmen seien hier besonders betroffen, da sie häufig nicht über die notwendigen Kapazitäten verfügten, den komplexen Anerkennungsprozess zu bewältigen [12]. Die IW-Befragung dokumentiert diese Sichtweise quantitativ. Die Anerkennungserfahrung ist in größeren Unternehmen deutlich häufiger anzutreffen als in kleinen, ein Befund, der über die reine Personalstärke hinausweist und auf die unterschiedliche Tragfähigkeit der administrativen Anforderungen verweist [8].

Die Erhebung der IHK Osnabrück fügt diesem Bild eine weitere Dimension hinzu. 69 Prozent der befragten Unternehmen kannten das Fachkräfteeinwanderungsgesetz und die in ihm beschriebenen Wege nicht [7]. Die Informationsasymmetrie wirkt selbstverstärkend: Wer das Instrument nicht kennt, kann es nicht nutzen; wer es nicht nutzt, baut keine Vorerfahrung auf; ohne Vorerfahrung erweist sich die erste Nutzung als besonders aufwändig. Die Ausbreitung des Instruments in die Breite des Unternehmensbestands wird damit von einer Schwelle gehemmt, die unterhalb einer kritischen Masse an Vorerfahrung nicht überwunden wird.

Auch auf der Seite der potenziellen Fachkräfte ist die Informationslage strukturell unzureichend. Eine im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales von der OECD durchgeführte Online-Befragung "Your way to Germany" erreichte zwischen August 2022 und Ende 2023 rund 30.000 im Ausland lebende qualifizierte Personen mit Migrationsinteresse an Deutschland. Etwa ein Fünftel der Teilnehmenden gab an, nicht zu wissen, welche Informationsquellen über die deutsche Erwerbsmigration verlässlich seien; bestehende Beratungsangebote wie die Hotline "Working and Living in Germany" oder die spezialisierten Beratungsdienste der Bundesagentur für Arbeit waren einem erheblichen Anteil der Befragten unbekannt [27]. Die Informationslücke besteht damit beidseitig, auf der Arbeitgeber- wie auf der Fachkraftseite, und stellt eine eigenständige strukturelle Barriere dar.

4.5 Tarifbindung und Facharbeiterlohnerfordernis

Die Anerkennungspartnerschaft verpflichtet den Arbeitgeber, dem Beschäftigten von Beginn an eine qualifikationsadäquate Beschäftigung im berufsfachlichen Zusammenhang mit der ausländischen Berufsqualifikation anzubieten. Daraus folgt die Verpflichtung zur Zahlung eines entsprechenden Facharbeiterlohns [12]. Tarifliche Bindung des Arbeitgebers an einen Entgelttarifvertrag nach § 3 oder § 5 Tarifvertragsgesetz bildet eine zusätzliche Pflicht, soweit eine solche Bindung besteht [14]. Die Konstruktion zielt auf den Schutz der einreisenden Fachkraft vor Unterbezahlung und zugleich auf den Schutz des inländischen Lohnniveaus.

Aus der Perspektive des Arbeitgebers entsteht jedoch eine Konstellation, die ökonomisch in einer Spannung steht. Die einreisende Person verfügt zum Zeitpunkt des Arbeitsantritts über einen Berufsabschluss, dessen Gleichwertigkeit mit dem deutschen Referenzberuf erst im laufenden Verfahren festgestellt wird. Sprachliche und betrieblich-kulturelle Anpassungsleistungen sind in der Anfangsphase regelmäßig erforderlich. Die effektive Arbeitsleistung erreicht in der ersten Phase nach der Einreise typischerweise nicht das Niveau einer in Deutschland ausgebildeten Vergleichsfachkraft. Die Pflicht zur Zahlung des vollen Facharbeiterlohns wird vom Tag der Beschäftigungsaufnahme an wirksam.

Die wirtschaftliche Logik dieser Konstellation kann von Branchen mit hoher Wertschöpfung pro Beschäftigten und stabiler Marge getragen werden. Krankenhauskonzerne und Pflegegesellschaften verfügen über Strukturen, die diesen Anpassungszeitraum durch eine entsprechende Personaleinsatzplanung absorbieren. Industrielle Großbetriebe verfügen über differenzierte Lohngruppen, die eine schrittweise Eingewöhnung intern abbilden können. Für mittelständische Betriebe in Lebensmittelhandwerk, Gastronomie oder Tourismus hingegen bedeutet die unmittelbare Lohnverpflichtung eine deutliche Anhebung des Risikos im Vergleich zur Einstellung einer ohne Anerkennungsverfahren beschäftigten Person. Die Unterrepräsentation dieser Branchen in den Nutzungsdaten [1] folgt direkt aus dieser ökonomischen Logik.

Die ungleiche Tarifbindung zwischen den Branchen verschärft das Bild. Nach Daten des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2024 lag die Tarifbindung im Wirtschaftsabschnitt "Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung" bei 100 Prozent, in der "Energieversorgung" bei 84 Prozent und in der "Erziehung und Unterricht" bei 80 Prozent; das Gastgewerbe erreichte nur 23 Prozent, "Grundstücks- und Wohnungswesen" 22 Prozent, "Kunst, Unterhaltung und Erholung" 20 Prozent [35]. Die Branchen mit hoher Tarifbindung sind zugleich diejenigen mit umfangreichen Trägerstrukturen für die Aufnahme ausländischer Fachkräfte; das Gastgewerbe und vergleichbare personalintensive Dienstleistungsbranchen tragen die in der Anerkennungspartnerschaft verankerte Lohnverpflichtung ohne entsprechende kollektivvertragliche Stabilisierung. Eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung zeigt darüber hinaus, dass Vollzeitbeschäftigte in tariflosen Betrieben im Mittel etwa 53 Minuten pro Woche länger arbeiten und rund zehn Prozent weniger verdienen als Beschäftigte in tarifgebundenen Betrieben [36]. Die Anerkennungspartnerschaft trifft damit in den unterrepräsentierten Branchen auf eine doppelte Spannung: hohe Lohnverpflichtung gegenüber der einzelnen einreisenden Fachkraft bei zugleich schwacher kollektivvertraglicher Absicherung der Belegschaft insgesamt.

4.6 Drei eng verbundene Mikromechanismen

Drei weitere Mechanismen entfalten ihre Wirkung in der Praxis der Anerkennungspartnerschaft, ohne dass jeder von ihnen für sich eine eigenständige strukturelle Erklärung der dokumentierten Diskrepanz tragen würde. Sie wirken jedoch in Kombination und sind in ihrer empirischen Beobachtbarkeit gut belegt.

Der Mechanismus der Aufenthaltsbindung an einen konkreten Arbeitgeber während der Phase der Anerkennungspartnerschaft erzeugt eine ungleiche Machtposition zwischen Arbeitgeber und Fachkraft. Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat wiederholt darauf hingewiesen, dass diese Bindung die Verhandlungsposition der Fachkraft über Lohn, Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen schwächt [13]. Die rechtlichen Schutzmechanismen, etwa die Vorabprüfung der Beschäftigungsbedingungen durch die Bundesagentur für Arbeit, mildern diese Asymmetrie, heben sie aber nicht auf.

Der Mechanismus des A2-Sprachnachweises wirkt auf der Vorbereitungsseite. Anerkannte Zertifikate werden in der Praxis vornehmlich vom Goethe-Institut, von telc und von ÖSD ausgestellt; ihre Gültigkeit ist auf zwölf Monate ab Ausstellungsdatum begrenzt. In vielen Drittstaaten ist der Zugang zu Prüfungsplätzen dieser Institute eingeschränkt, was eine zeitliche Hürde im Vorfeld der Einreise erzeugt. Wartezeiten von mehreren Monaten sind in einigen Ländern dokumentiert, was die effektive Vorbereitungszeit für den Erwerb der Sprachzertifikate erheblich verlängert. Die OECD-Befragung "Your way to Germany" bestätigt diesen Befund auf der Nachfrageseite: Die deutsche Sprache wird von den Befragten häufig als zentrale Hürde benannt, mit der zugleich der Wunsch nach besserem Zugang zu Sprachkursen vor der Einreise einhergeht [27].

Der Mechanismus der eingeschränkten Datenlage wirkt auf der Steuerungsebene. In der Antwort auf die parlamentarische Anfrage räumte die Bundesregierung ein, dass eine Differenzierung der Daten nach der genauen Qualifikation der Antragstellenden nicht möglich sei und dass keine Erkenntnisse darüber vorlägen, wie viele Anerkennungsverfahren nach zwölf Monaten noch andauern [1]. Diese Eingeständnisse offenbaren eine Lücke in der Steuerungsfähigkeit, die für ein Instrument mit aufenthaltsrechtlichen Konsequenzen bemerkenswert ist. Die wirksame Begleitung und Evaluation der Anerkennungspartnerschaft setzt eine kontinuierliche, granulare Datenbasis voraus, die gegenwärtig nicht zur Verfügung steht. Die abschließende Evaluation des Anerkennungsgesetzes durch das Bundesinstitut für Berufsbildung und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ist nach Auskunft der Bundesregierung für den Herbst 2027 vorgesehen [1]. Bis dahin operiert das Instrument in einer Phase reduzierter Sichtbarkeit.

4.7 Weitere strukturell denkbare Mechanismen mit indirekter empirischer Stützung

Über die im vorangehenden Abschnitt belegten Mechanismen hinaus ergeben sich aus der Anlage der Anerkennungspartnerschaft drei weitere strukturelle Wirkungsannahmen, für die zwar keine spezifische Untersuchung am Instrument selbst vorliegt, die jedoch durch verwandte Forschung indirekt gestützt werden.

Eine qualitative Interviewstudie des wissenschaftlichen Stabs des Sachverständigenrats für Integration und Migration zur Lage ausländischer Arbeitskräfte im deutschen Niedriglohnsektor dokumentiert für die Branchen Bau, Fleischindustrie, häusliche Betreuung und Saisonarbeit in der Landwirtschaft eine doppelte Befundlage [37]. Die institutionell-behördliche Praxis kann nach Auskunft der Studienautorinnen und des Studienautors Teilhabehürden eigenständig verstärken, weil die Rechtslage so komplex ist, dass Verfahren verlangsamt oder Fehlentscheidungen getroffen werden. Zugleich umgehen Arbeitgebende geltendes Recht und Schutzbestimmungen für Arbeitskräfte in Teilen systematisch. Diese Befunde betreffen nicht die Anerkennungspartnerschaft im engeren Sinne. Sie beschreiben eine strukturell ähnliche Konstellation: die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte mit eingeschränkter rechtlicher Mobilität, die in der Anerkennungspartnerschaft für die Zeit bis zur erfolgreichen Anerkennung in vergleichbarer Form gegeben ist.

Der erste der drei genannten Mechanismen mit indirekter Stützung betrifft betriebliche Verzögerungstaktiken bei der Mitwirkung am Anerkennungsverfahren. In der Anerkennungspartnerschaft sind solche Taktiken strukturell denkbar, weil die volle Anerkennung des Berufsabschlusses die Wechselmöglichkeit der Fachkraft erweitert und ihre Verhandlungsposition stärkt [37]. Eine spezifische Untersuchung dieser Hypothese am Instrument fehlt bislang.

Der zweite Mechanismus betrifft eine faktische Lohnpenalisierung in der Übergangsphase zwischen Einreise und vollständiger Anerkennung. Die in § 4.5 dargestellte Pflicht zum Facharbeiterlohn besteht arbeitsrechtlich vom ersten Tag an. Die SVR-Studie dokumentiert für vergleichbare Konstellationen jedoch verbreitete Praktiken der faktischen Unterlaufung dieser Pflicht durch unbezahlte Mehrarbeit, durch nicht abgegoltene Bereitschaftsdienste oder durch faktische Eingruppierung unterhalb der formellen Qualifikationsstufe [37].

Der dritte Mechanismus betrifft erhöhte Abbruchquoten in der parallelen Belastungssituation aus betrieblicher Vollzeitarbeit und anschließender berufsbezogener Anpassungsqualifizierung. Die Studie verweist auf die eingeschränkten Weiterbildungsmöglichkeiten ausländischer Arbeitskräfte in prekären Konstellationen [37]; auf die Anerkennungspartnerschaft übertragen wäre eine erhöhte Abbruchneigung in genau jener Phase zu erwarten, in der die parallele Anerkennungsmaßnahme zusätzlich zur Vollzeitbeschäftigung zu absolvieren ist. Belastbare Daten zu diesem Mechanismus am Instrument selbst liegen gegenwärtig nicht vor; sie bilden ein Forschungsdesiderat für die zweite Evaluationsphase ab 2027.

5. Strukturelle Bedingungen

Die in Abschnitt 4 entwickelten Befunde verlangen nach strukturellen Antworten auf zwei zusammenhängenden Ebenen. Die erste Ebene betrifft die Verbreitung verlässlicher Entscheidungsgrundlagen für betriebliche Wahlentscheidungen zwischen den verfügbaren Instrumenten der Erwerbsmigration. Die zweite Ebene betrifft die Rekonstruktion einer belastbaren datenbasierten Evaluationsgrundlage.

5.1 Die Diagnoselücke im bestehenden Instrumentarium

Die heutige Unterstützungslandschaft für Unternehmen, die ausländische Fachkräfte einstellen wollen, gliedert sich grob in drei Funktionsebenen. Auf der Informationsebene operieren die Industrie- und Handelskammern mit ihren Welcome Business Centern, das vom Bundesministerium betriebene Portal Make-it-in-Germany, das Netzwerk Integration durch Qualifizierung sowie das Informationsportal Anerkennung in Deutschland [6, 17, 18]. Diese Akteure stellen Wegweiser, Glossare und überblicksartige Beratung zur Verfügung. Auf der Ausführungsebene operieren privatwirtschaftliche Personalvermittler und auf bestimmte Branchen spezialisierte Agenturen, die Komplettpakete von der Suche im Herkunftsland bis zur Begleitung der ersten Beschäftigungsmonate anbieten. Auf der individuellen Beratungsebene operieren spezialisierte IHK-Berater und einzelne Anwaltskanzleien, die fallbezogene rechtliche Begleitung leisten.

Jede dieser drei Ebenen erfüllt ihre eigene Funktion, kompensiert aber nicht das Fehlen einer vierten. Die Informationsebene erläutert die einzelnen Instrumente in ihrer jeweils eigenen Logik. Wer auf einer Portalseite die Erläuterung zur Anerkennungspartnerschaft aufruft, erhält eine korrekte Beschreibung dieses Wegs, jedoch keine vergleichende Aussage darüber, in welcher Konstellation dieser Weg gegenüber der Erfahrungssäule oder der Chancenkarte zu bevorzugen wäre. Die Logik der Portalstrukturierung folgt der gesetzlichen Systematik des Aufenthaltsgesetzes, nicht der Entscheidungssituation des betrieblichen Anwenders.

Die Ausführungsebene erzeugt eine andere Form der Diagnoselücke. Privatwirtschaftliche Personalvermittler haben ein Geschäftsmodell, das auf der Vermittlung selbst beruht. Sie haben damit kein neutrales Interesse an der Empfehlung jenes Wegs, der für den konkreten Fall objektiv den geringsten Verfahrensaufwand und die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit bietet, sondern jenes Wegs, der zu ihrem etablierten Prozessmodell passt. Die Empfehlung erfolgt nicht systematisch falsch, sie ist jedoch strukturell verzerrt.

Die individuelle Beratungsebene leistet im Einzelfall die fallbezogene Abwägung, kommt jedoch wegen ihrer personellen Ressourcen nicht in die Breite. Eine erfahrene IHK-Beraterin in einem Welcome Business Center kann pro Quartal eine begrenzte Zahl von Fällen begleiten. Anwaltskanzleien stehen typischerweise nur jenen Betrieben zur Verfügung, die das entsprechende Honorarbudget aufbringen. Mittelständische Betriebe mit drei bis fünfzig Beschäftigten, die das größte Defizit an Vorerfahrung aufweisen [8, 9], fallen aus diesem Beratungssegment regelmäßig heraus.

Die Beobachtung des BIBB, dass der Mehrwert der Anerkennungspartnerschaft im Vergleich zu bestehenden Regelungen häufig nicht deutlich erkennbar ist [9], beschreibt damit nicht ein Problem der Informationsverteilung, sondern eine Lücke in der vergleichenden Bewertung. Das Defizit liegt jenseits der Verfügbarkeit von Informationen über das Instrument. Es betrifft die Fähigkeit, das Instrument fallbezogen gegen seine Alternativen abzuwägen.

Eine plausible Frage ist, warum der Markt eine solche vergleichende Diagnostik nicht von sich aus hervorbringt. Drei Gründe sprechen gegen eine spontane Marktlösung. Die vergleichende Diagnostik erfordert eine kontinuierlich gepflegte Datenbasis zu den Erfolgswahrscheinlichkeiten der jeweiligen Wege, die nur in Kooperation mit den staatlichen Datenhaltern entstehen kann; eine privatwirtschaftliche Akteurin hat darauf in der Regel keinen Zugang. Der Nutzen der Diagnostik fällt zudem an verschiedenen Stellen an, von der einreisenden Fachkraft über den Arbeitgeber bis zur Verwaltung; die Zahlungsbereitschaft eines einzelnen Akteurs bleibt damit unter den Vollkosten der Bereitstellung. Und die Reputation, die ein solches Diagnoseinstrument für seine Nutzungsbasis benötigt, lässt sich nur über eine institutionelle Trägerschaft aufbauen, die nicht in der Konkurrenz zu den Ausführungsakteuren steht. Die Lücke ist damit weniger ein Marktversagen einzelner Anbieter als eine strukturelle Lücke in der Architektur der Unterstützungslandschaft selbst.

5.2 Die methodische Anforderung an eine Diagnoseebene

Die vergleichende Bewertung, die in der bestehenden Landschaft fehlt, müsste mehrere methodische Anforderungen erfüllen. Sie müsste fallbezogen sein und die konkreten Eigenschaften des Arbeitgebers, der Fachkraft und der Stelle berücksichtigen. Sie müsste die vier wesentlichen Wege gleichberechtigt einbeziehen, ohne strukturelle Voreingenommenheit zugunsten einer Säule. Sie müsste die langfristige Perspektive integrieren, denn die Wahl zwischen den Säulen hat Folgen für die Verfestigung des Aufenthalts, die Möglichkeit des Arbeitgeberwechsels und die Karriereperspektive der Fachkraft, die weit über die ersten Beschäftigungsmonate hinausreichen. Sie müsste skalierbar sein, damit die Diagnose nicht von der Verfügbarkeit einer einzelnen beratenden Person abhängt.

Aus der Logik des Säulensystems ergeben sich die zentralen Eingabevariablen einer solchen Diagnose. Die Reglementierung des Zielberufs in Deutschland bestimmt, ob die Erfahrungssäule überhaupt zur Verfügung steht. Die Gehaltsfähigkeit der ausgeschriebenen Stelle bestimmt, ob die Schwellenwerte der Erfahrungssäule oder der Blauen Karte erreicht werden. Die Berufsausbildung im Herkunftsland in ihrer formalen Struktur bestimmt, ob die ZAB-Vorprüfung positiv ausfällt. Die Vorerfahrung des Arbeitgebers in Anerkennungsverfahren bestimmt, ob die Anerkennungspartnerschaft realistisch ohne externe Begleitung gestemmt werden kann. Die Sprachsituation der Fachkraft bestimmt, ob die A2-Anforderung zeitnah erfüllt werden kann. Das Zusammenspiel dieser Variablen mündet in eine fallbezogene Empfehlung. Sie speist sich aus der spezifischen Konstellation des Einzelfalls und vermeidet eine pauschale Präferenz für ein einzelnes Instrument.

Eine methodische Schwierigkeit liegt in der Behandlung der Längsschnittdimension. Die Wahl zwischen den Säulen hat unmittelbare Folgen für die Aufenthaltsverfestigung. Die Erfahrungssäule führt nach drei Jahren qualifizierter Beschäftigung in eine Niederlassungserlaubnis nach § 9 AufenthG. Die Anerkennungspartnerschaft mündet bei erfolgreichem Abschluss in den klassischen § 18b-Status, der seinerseits den Pfad zur Niederlassungserlaubnis eröffnet, jedoch mit anderem zeitlichen Vorlauf. Die Chancenkarte stellt zunächst keinen eigenen Pfad zur Verfestigung dar, sondern dient als Such-Aufenthalt. Eine vergleichende Diagnostik müsste diese Pfadunterschiede in Erfolgswahrscheinlichkeiten und erwartete Verbleibsdauer übersetzen können, was eine Datenbasis von mindestens fünf Jahren Beobachtungsdauer voraussetzt. Die FEG-Reform ist gegenwärtig nicht alt genug, um diese Datenbasis vollständig zu enthalten.

Eine zweite methodische Schwierigkeit betrifft die Bewertung der branchenspezifischen Wirtschaftlichkeit. Die Anerkennungspartnerschaft verlangt ab dem ersten Tag den vollen Facharbeiterlohn, während die effektive Arbeitsleistung in der Anfangsphase typischerweise hinter der einer vollständig anerkannten Vergleichsfachkraft zurückbleibt (§ 4.5). Die Diagnose müsste diese Übergangskosten relativ zu Wertschöpfungsmarge und Tarifbindung der jeweiligen Branche bewerten können, um eine realistische Empfehlung zur Tragfähigkeit zu liefern. Diese Anforderung verlangt nach einer methodischen Verknüpfung von individueller Fallanalyse und branchenökonomischer Referenzdaten, die bislang nicht standardisiert vorliegt.

Initiativen wie die Methodik der Deutschen Evaluation für Technik und Organisation (DETO) unternehmen entsprechende Anstrengungen zur Operationalisierung einer solchen vergleichenden Diagnostik. Eine wissenschaftliche Aufarbeitung der Genese und der Anwendungsbreite solcher Initiativen erfolgt in gesonderten Veröffentlichungen.

5.3 Die Frage der Datengrundlage

Eine vergleichende Diagnostik der beschriebenen Art ist auf zwei Datentypen angewiesen. Der erste umfasst die Erfolgswahrscheinlichkeiten der einzelnen Wege in den verschiedenen Konstellationen, gemessen an Indikatoren wie der Dauer bis zur erteilten Aufenthaltserlaubnis, der Verbleibsquote im Beruf nach zwölf und vierundzwanzig Monaten sowie der Übergangsquote in eine Niederlassungserlaubnis. Der zweite umfasst Längsschnittdaten zur tatsächlichen Karriereentwicklung der eingereisten Fachkräfte über mehrere Jahre.

Beide Datentypen liegen in der von der Bundesregierung selbst eingeräumten Form nur in unzureichender Granularität vor [1]. Die Schaffung einer belastbaren Datengrundlage erfordert die Koordination zwischen den Datenhaltern, also vor allem zwischen Bundesagentur für Arbeit, Ausländerzentralregister, den zuständigen Anerkennungsstellen und den statistischen Landesämtern. Die geplante Work-and-Stay-Agentur, die im März 2026 vom Nationalen Normenkontrollrat als erster wichtiger Schritt einer digitalen Plattform für die Erwerbsmigration eingeordnet wurde [16], adressiert diese Koordinationsaufgabe auf der Ebene der Antragsverarbeitung. Sie ersetzt jedoch nicht die analytische Schicht, die für eine vergleichende Erfolgsbewertung der einzelnen Wege erforderlich wäre.

5.4 Implikationen für die Politikbegleitung

Aus den dargestellten Bedingungen folgen drei strukturelle Implikationen für die weitere politische Begleitung der Anerkennungspartnerschaft. Die für 2027 vorgesehene Evaluation durch BIBB und IAB [1] sollte die Frage der relativen Position der Anerkennungspartnerschaft im Säulensystem explizit adressieren. Eine reine Innenperspektive auf das Instrument bleibt unvollständig; die Frage der funktionalen Substitution durch alternative Wege erfordert eine systemvergleichende Analyse.

Die laufende Begleitung des Instruments benötigt eine engere statistische Kopplung der Datenhalter. Die Lücke zwischen 1.097 erteilten Visa und 351 im AZR registrierten Aufenthaltserlaubnissen [1] ist symptomatisch für die fehlende durchgehende Erfassung. Ohne eine kontinuierliche, granulare Datenbasis lässt sich nicht erkennen, ob beobachtete Veränderungen auf strukturelle Verbesserungen oder auf statistische Artefakte zurückgehen.

Strukturell erforderlich ist die Schließung der unternehmensseitigen Diagnoselücke durch institutionelle Angebote, die unabhängig vom Geschäftsinteresse einzelner Vermittler operieren. Die Anerkennungspartnerschaft wird durch eine solche Diagnoseebene nicht häufiger gewählt werden; sie wird jedoch dort gewählt werden, wo sie tatsächlich den höchsten Mehrwert bietet. Die Konvergenz zwischen Akzeptanz und Nutzung, deren Auseinanderklaffen der zentrale Befund dieser Untersuchung bleibt, kann sich nur über eine solche fallbezogene Diagnostik herstellen. Eine Analyse der Rolle öffentlicher Arbeitsverwaltungen in der Drittstaaten-Anwerbung legt nahe, dass eine produktive Aufgabenteilung zwischen staatlich geprägter Erstinformation und differenzierter Fallbegleitung möglich ist, die genau jene diagnostische Schicht enthalten kann [31]. Eine experimentelle Untersuchung von Wolff, Struck und Osiander aus dem Jahr 2025 zeigt darüber hinaus, dass die Akzeptanz der Drittstaaten-Erwerbsmigration in der deutschen Bevölkerung stark von wahrgenommenen Verfahrensstandards und Qualifikationsklarheit abhängt [32]; ein transparenter Diagnoseprozess auf der betrieblichen Anwendungsebene wirkt damit auch in Richtung gesellschaftlicher Akzeptanz.

6. Schluss

Die Anerkennungspartnerschaft nach § 16d Abs. 3 AufenthG hat im Beobachtungsfenster März 2024 bis November 2025 ein quantitatives Niveau erreicht, das im Vergleich zur gesetzgeberischen Erwartung niedrig bleibt. Die offiziellen Daten dokumentieren 1.097 erteilte Visa, 351 im AZR registrierte Aufenthaltserlaubnisse und 1.750 arbeitsmarktbezogene Vorabzustimmungen. Die Branchenkonzentration auf medizinische und pflegerische Berufe umfasst über 60 Prozent der Nutzung; mittelständische und personalintensive Sektoren bleiben deutlich unterrepräsentiert [1].

Die Diskrepanz zwischen der hohen normativen Akzeptanz des Instruments (74,8 Prozent positive Bewertung in der IW-Erhebung [8]) und der geringen praktischen Nutzung (17,2 Prozent Anerkennungserfahrung in derselben Stichprobe [8], unter einem Prozent Anteil an der Gesamtfachkräfteeinwanderung [1]) bildet den analytischen Kern der vorliegenden Beobachtung. Die strukturelle Erklärung dieser Diskrepanz liegt nicht primär in den einzelnen administrativen Hürden, sondern in der funktionalen Marginalisierung der Anerkennungspartnerschaft im Säulensystem des FEG. Die Anerkennungspartnerschaft erfüllt ihre Funktion in einem klar abgrenzbaren Anwendungssegment, in dem reglementierter Beruf, vorbereiteter Arbeitgeber und administrative Tragfähigkeit zusammenkommen. Außerhalb dieses Segments wird das Instrument durch alternative Wege funktional substituiert. Die zentrale Beobachtung des BIBB, dass der Mehrwert der Anerkennungspartnerschaft im Vergleich zu bestehenden Regelungen häufig nicht deutlich erkennbar ist [9], artikuliert genau diese Konsequenz.

Aus dem dokumentierten Muster ergibt sich strukturell die Notwendigkeit einer vergleichenden Entscheidungsdiagnostik auf der unternehmerischen Anwendungsebene, ergänzt durch eine engere statistische Kopplung der beteiligten Datenhalter und durch eine systemvergleichende Anlage der für 2027 vorgesehenen Evaluation.

Die nächste empirisch sinnvolle Bestandsaufnahme der Anerkennungspartnerschaft sollte zwei Wirkungstermine berücksichtigen: den Wirkbeginn der geplanten Work-and-Stay-Agentur als zentraler digitaler Plattform für die Erwerbsmigration [16] und die Vorlage der abschließenden Evaluation des Anerkennungsgesetzes durch BIBB und IAB im Herbst 2027 [1]. Bis zu diesen Zeitpunkten dokumentieren die hier zusammengetragenen Befunde den Stand einer Implementation, die ihrer ursprünglichen gesetzgeberischen Erwartung in zentralen Dimensionen nicht entsprochen hat.

Literaturverzeichnis

[1] Deutscher Bundestag. (2025). Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage betreffend die Umsetzung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Drucksache 21/3132. https://dserver.bundestag.de/btd/21/031/2103132.pdf

[2] Deutscher Bundestag. (2023). Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung. Drucksache 20/6500.

[3] Bundesministerium des Innern und für Heimat. (2023/2024). Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung. Bundesgesetzblatt vom 18. August 2023, gestaffeltes Inkrafttreten 18. November 2023 bis 1. März 2024.

[4] § 16d Aufenthaltsgesetz, abrufbar bei dejure.org. https://dejure.org/gesetze/AufenthG/16d.html

[5] § 2a Beschäftigungsverordnung, abrufbar bei dejure.org. https://dejure.org/gesetze/BeschV/2a.html

[6] Bundesregierung. Make-it-in-Germany: Visum zur Anerkennungspartnerschaft. https://www.make-it-in-germany.com/de/visum-aufenthalt/arten/visum-anerkennungspartnerschaft

[7] IHK Osnabrück – Emsland – Grafschaft Bentheim. (2025). Umfrage zur Fachkräfteeinwanderung; Erhebungszeitraum 3. bis 22. April 2025; N = 550. https://www.ihk.de/osnabrueck/servicemarken/aktuell/pressemeldungen/pressemeldungen-2025-ihk-osnabrueck/april-2025/fachkraefteeinwanderung-6548086

[8] Leininger, G., Pierenkemper, S., Werner, D., Zifle, L., Arndt, F. & Kunath, G. (2025). Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse aus Unternehmenssicht: Status quo, Chancen und Herausforderungen sowie Handlungsbedarf. IW-Report Nr. 9 vom 3. März 2025. Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz. https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Report/PDF/2025/IW-Report_2025-Auslaendische-Berufsabschluesse.pdf

[9] Rohr, N. & Bushanska, V. (2025). Anerkennungspartnerschaft – Voraussetzungen und erste Erfahrungen in der Umsetzung. BIBB-Anerkennungsmonitoring, veröffentlicht am 6. August 2025. Bundesinstitut für Berufsbildung. https://www.bibb.de/de/210717.php

[10] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. (2023). Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung. https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/gesetzgebungsverfahren/DE/Downloads/stellungnahmen/MI3/Stellungnahme_Institut_fuer_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung.pdf

[11] Bushanska, V. et al. (2023). Fachkräfteeinwanderung (nicht) ohne Anerkennung? Bundesinstitut für Berufsbildung. https://www.bibb.de/dokumente/pdf/Bushanska_et-al_Fachkraefteeinwanderung.pdf

[12] Zentralverband des Deutschen Handwerks. (2023). Stellungnahme zum Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung. https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/gesetzgebungsverfahren/DE/Downloads/stellungnahmen/MI3/Stellungnahme_Zentralverband_Deutsches_Handwerk.pdf

[13] Deutscher Gewerkschaftsbund. (2022). Positionspapier zum Eckpunktepapier zur Fachkräfteeinwanderung. https://www.dgb.de/fileadmin/download_center/Positionen_und_Thesen/221207_Positionspapier_zum_Eckpunktepapier_Fachkraefteeinwanderung.pdf

[14] Deutscher Hotel- und Gaststättenverband (DEHOGA). Arbeitskräfte-Einwanderung: Politische Information und Praxishinweise. https://www.dehoga.de/themen/arbeit-soziales/arbeitskraefte-einwanderung

[15] Deutsche Industrie- und Handelskammer. (2023). Stellungnahme zum Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung. https://www.dihk.de/resource/blob/92776/11fe3083679774ed129a5e241aef1000/dihk-stellungnahme-feg-data.pdf

[16] Nationaler Normenkontrollrat. (2026). Stellungnahme zum Aufbau einer Work-and-Stay-Agentur für die Fachkräfteeinwanderung. Pressemitteilung vom 24. März 2026. https://www.normenkontrollrat.bund.de/

[17] DIHK Service GmbH. ProRecognition: Informationsangebote zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen. https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/de/pro/prorecognition.php

[18] Bundesministerium für Bildung und Forschung. (2024). Bericht zum Anerkennungsgesetz 2023. https://www.bmftr.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/2024/bericht-anerkennungsgesetz-2023.pdf

[19] Bundesagentur für Arbeit, Zentrale Auslands- und Fachvermittlung. Erfahrungsberichte und Datenmaterial zur Fachkräfteeinwanderung. https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/zav/personal-aus-dem-ausland

[20] Anerkennung in Deutschland: Aus der Praxis – Anerkennung aus Unternehmenssicht. Interview mit Wissenschaftlern des IW Köln zur IW-Studie 2025. https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/de/pro/aus-der-praxis-anerkennung-aus-unternehmenssicht.php

[21] Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF). (2025). Migrationsbericht der Bundesregierung 2023. Vom Bundeskabinett am 15. Januar 2025 beschlossen, Nürnberg. https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Forschung/Migrationsberichte/migrationsbericht-2023.html

[22] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). (2024). Anerkennungsmonitoring: Auswertung der amtlichen Statistik zum Anerkennungsgesetz des Bundes für 2023. Veröffentlicht am 12. September 2024 auf Grundlage der Anerkennungsstatistik des Statistischen Bundesamtes. https://www.bibb.de/de/198354.php

[23] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). (2025). Anerkennungsmonitoring: Auswertung der amtlichen Statistik zum Anerkennungsgesetz des Bundes für 2024. Veröffentlicht am 4. September 2025 auf Grundlage der Anerkennungsstatistik des Statistischen Bundesamtes. https://www.bibb.de/de/211837.php

[24] Sachverständigenrat für Integration und Migration (SVR). (2024). Kontinuität oder Paradigmenwechsel? Die Integrations- und Migrationspolitik der letzten Jahre. SVR-Jahresgutachten 2024, vorgestellt am 14. Mai 2024 in Berlin. https://www.svr-migration.de/publikationen/jahresgutachten/2024

[25] Kolb, H. (2023). Vom Annex zum eigenständigen System: Zur Aufwertung der Chancenkarte (§ 20a AufenthG) im Zuge der Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung. SVR-Kurzinformation 2023-2. Sachverständigenrat für Integration und Migration, Berlin.

[26] OECD. (2025). International Migration Outlook 2025: Germany. OECD Publishing, Paris. https://www.oecd.org/en/publications/2025/11/international-migration-outlook-2025_355ae9fd/full-report/germany_8ad94e8b.html

[27] OECD. (2024). Your Way to Germany: Findings from an Online Survey among Skilled Workers Abroad. OECD Publishing, Paris. Erhebung im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, drei Wellen 2022 bis 2023, rund 30.000 Teilnehmende. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/07/who-is-interested-and-plans-to-migrate-to-germany-to-work_3deb220c/aa35e2b3-en.pdf

[28] Fendel, T. & Ivanov, B. (2024). Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Gute Arbeitsmarktintegration trotz bürokratischer Hürden und Diskriminierung. IAB-Kurzbericht 21/2024, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.KB.2421.

[29] Anger, S., Bassetto, J. & Sandner, M. (2024). Lifting Barriers to Skill Transferability: Immigrant Integration through Occupational Recognition. IZA Discussion Paper No. 17444, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn.

[30] Brücker, H., Glitz, A., Lerche, A. & Romiti, A. (2021). Occupational Recognition and Immigrant Labor Market Outcomes. Journal of Labor Economics, 39(2), 497-525.

[31] Konle-Seidl, R. (2024). Attracting skilled labour from third countries: The role of Public Employment Services. Thematic Paper, European Network of Public Employment Services. Publications Office of the European Union, Luxemburg.

[32] Wolff, R. V., Struck, O. & Osiander, C. (2025). Skilled labour immigration: a vignette analysis on the willingness to accept migrants from outside the EU. Journal for Labour Market Research, 59(1). DOI:10.1186/s12651-025-00402-4.

[33] Bundesregierung. (2022). Fachkräftestrategie der Bundesregierung. Vom Bundeskabinett am 12. Oktober 2022 beschlossen. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Berlin. https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Broschueren/fachkraeftestrategie-der-bundesregierung.html

[34] Bundesagentur für Arbeit, Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) und Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ). Triple Win: Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland. Programmbroschüre und Dienstleistungsvertrag, Programmstart 2013. https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/datei/triple_win-broschuere_ba066692.pdf

[35] Statistisches Bundesamt. (2025). Tarifbindung 2024 bei 49 Prozent. Pressemitteilung Nr. 109 vom 21. März 2025, Wiesbaden. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/03/PD25_109_623.html

[36] Schulten, T. et al. (2024). Analysen zur Tarifbindung in den Bundesländern. Analysen zur Tarifpolitik Nr. 96, April 2024. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf. https://www.wsi.de/fpdf/HBS-008850/p_ta_analysen_tarifpolitik_103_2024.pdf

[37] Loschert, F., Kolb, H. & Schork, F. (2023). Prekäre Beschäftigung – prekäre Teilhabe: Ausländische Arbeitskräfte im deutschen Niedriglohnsektor. SVR-Studie 2023-1, Sachverständigenrat für Integration und Migration, Berlin, Juni 2023. Forschungsförderung durch die Stiftung Mercator. https://www.stiftung-mercator.de/content/uploads/2023/06/SVR-Studie_Prekaere-Beschaeftigung_Prekaere-Teilhabe.pdf