Regionale Fachkräftefragilität: Strukturelles Gefälle im deutschen Mittelstand(A)

Die Fachkräftesituation des deutschen Mittelstands erscheint in der bundespolitischen Diskussion häufig als eine einheitliche Größe, deren Bewältigung durch bundesweite Programme erfolgen kann. Eine systematische Betrachtung der regionalen Verteilung offenbart hingegen erhebliche Heterogenität. Die strukturellen Unterschiede zwischen den Regionen Deutschlands prägen die mittelständische Personallage so tiefgreifend, dass bundeseinheitliche Instrumente in den unterschiedlichen Regionen unterschiedliche Wirkungen entfalten. Eine sachgerechte Beobachtung der mittelständischen Fachkräftefragilität verlangt damit eine differenzierte regionale Perspektive, deren Ergebnisse die industriepolitische Diskussion auf eine empirisch tragfähigere Grundlage stellen.

Die süddeutschen Industrieregionen Bayern und Baden-Württemberg bilden eine eigene Strukturkonstellation. Die dichte Verflechtung von Großunternehmen, mittelständischen Zulieferern und Hochschulen, die hohe Tarifbindung der Industrie, die ausgeprägte Berufsausbildungskultur und die wirtschaftliche Standortstärke erzeugen eine Personalsituation, in der die Konkurrenz um Bewerber zwischen den Unternehmen besonders ausgeprägt ist. Mittelständler in dieser Region konkurrieren mit Großkonzernen um dieselben Profile und müssen tarifliche Wettbewerbsfähigkeit, Standortattraktivität und Personalentwicklungstiefe in einer Weise organisieren, die ihre Position als attraktive Arbeitgeber sichert. Die regionale Bewerberdichte ist im Vergleich zu anderen deutschen Regionen hoch, die Konkurrenz um diese Bewerber jedoch ebenfalls. Die strukturelle Fachkräftefragilität entsteht hier weniger aus der absoluten Knappheit als aus der relativen Konkurrenzdynamik zwischen einer großen Zahl wettbewerblich vergleichbarer Arbeitgeber.

Die nordrhein-westfälische Industrieregion folgt einer eigenen Logik. Das Ruhrgebiet, das Bergische Land, das Rheinland und die ostwestfälische Industrieregion umfassen eine heterogene Mischung aus traditionellen Industriestandorten, transformierenden Strukturwandelregionen und wachstumsstarken Dienstleistungszentren. Die mittelständische Personalsituation variiert innerhalb dieses Bundeslands erheblich. In den Strukturwandelregionen mit ehemaliger Schwerindustrie konkurrieren Mittelständler in den Folgebranchen um Bewerber, deren Profile sich von den klassischen Industriequalifikationen unterscheiden. In den wirtschaftsstarken Dienstleistungszentren wie Köln, Düsseldorf und Bonn herrschen Bewerbermärkte mit ähnlicher Dichte wie in den süddeutschen Ballungsräumen. Die ländlicheren Teile des Bundeslandes folgen wiederum eigenen Mustern, in denen Mittelständler mit demografisch dünner Bewerberlage konfrontiert sind.

Die norddeutschen Bundesländer Niedersachsen, Schleswig-Holstein, Hamburg, Bremen und Mecklenburg-Vorpommern zeigen eine ausgeprägte Heterogenität. Hamburg und Bremen als Stadtstaaten verfügen über Bewerberpools mit metropolitaner Dichte, ihre Arbeitsmärkte sind im Hinblick auf Wettbewerb mit denen der süddeutschen Ballungsräume vergleichbar. Niedersachsen umfasst innerhalb seiner Landesgrenzen Industrieregionen mit Automobilbau, Maschinenbau und Lebensmittelindustrie sowie ländliche Regionen mit demografisch ausdünnender Bewerberbasis. Schleswig-Holstein verbindet Industrieregionen entlang der Westküste mit den ländlichen Räumen Schleswig-Holsteins, deren mittelständische Personallage mit den allgemeinen demografischen Verschiebungen konfrontiert ist. Mecklenburg-Vorpommern weist die strukturellen Eigenheiten ostdeutscher Bundesländer auf, mit niedrigerer Bewerberdichte und tariflich weniger gebundener Arbeitsmarktstruktur.

Die ostdeutschen Bundesländer Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern stehen in einer eigenen strukturellen Situation. Die demografische Verschiebung ist hier ausgeprägter, die historische Bevölkerungsabwanderung in den Jahrzehnten nach der Wiedervereinigung hat die mittlere Altersstruktur stärker verschoben, und die Tarifbindung der Mittelständler ist im Vergleich zu den westdeutschen Bundesländern niedriger. Die mittelständische Personallage in den ostdeutschen Regionen wird damit gleichzeitig durch knappere Bewerberpools, wettbewerblich schwierigere Arbeitgeberposition und langfristig ungünstigere demografische Aussichten geprägt. Gleichzeitig haben sich in den vergangenen Jahren in mehreren ostdeutschen Regionen industriepolitisch bedeutsame Ansiedlungen vollzogen – die Halbleiterfertigung in Sachsen, die Batterieproduktion in Sachsen-Anhalt, die Tesla-Ansiedlung in Brandenburg –, deren Personalbedarfe die regionale Bewerberlage zusätzlich beeinflussen.

Die Stadtstaaten Berlin, Hamburg und Bremen folgen eigenen Mustern. Berlin verbindet eine demografisch wachsende Bevölkerungsstruktur mit einer ungewöhnlichen Branchenmischung aus Verwaltung, Wissenschaft, Kreativwirtschaft, Start-ups und einem strukturell schwächeren industriellen Sektor. Die mittelständische Personallage in der Hauptstadtregion ist von der Konkurrenz zwischen den Wachstumsbranchen geprägt, in der traditionelle Industriebetriebe und neue Technologieunternehmen um teilweise dieselben Profile konkurrieren. Hamburg und Bremen verfügen über etablierte industrielle Strukturen, deren mittelständische Personalsituation in vielen Bereichen jenen der süddeutschen Industrieregionen ähnelt.

Innerhalb jedes Bundeslandes verläuft eine zusätzliche Differenzierung zwischen Ballungsräumen und ländlichen Regionen. Mittelständler in den Ballungsräumen verfügen über bessere Bewerberzugänge, höhere Bildungsinfrastruktur und attraktivere Standorteigenschaften für potenzielle Mitarbeiter, stehen jedoch in intensiverer Konkurrenz mit anderen Arbeitgebern. Mittelständler in ländlichen Regionen verfügen über weniger Konkurrenz, müssen jedoch grundlegendere Standortnachteile in der Bewerberattraktivität, in der Verfügbarkeit von Bildungsangeboten für die Kinder der Beschäftigten und in der Anschlussversorgung mit Wohnraum, Kinderbetreuung und Freizeitangeboten überwinden. Die Bewältigung dieser strukturellen Nachteile erfordert eine Personalpolitik, die über die unmittelbare Stellenbesetzung hinaus auch die Wohnsituation, die Familienunterstützung und die regionale Lebensqualität in den Blick nimmt.

Die infrastrukturelle Anbindung der Standorte wirkt als ein zusätzlicher Faktor auf die regionale Personalsituation. Mittelständler an gut angebundenen Standorten mit Bahnverbindungen, Autobahnanschluss und Pendelradius zu mehreren Ballungsräumen verfügen über einen erweiterten Bewerberpool, der über die unmittelbare Standortgemeinde hinausreicht. Mittelständler an schlechter angebundenen Standorten sind in stärkerem Maße auf die regionale Bewerberbasis angewiesen. Die in den vergangenen Jahren beobachtete Verkürzung der akzeptablen Pendeldauer auf der Bewerberseite, getragen von veränderten Lebensführungspräferenzen, verschärft den Standortnachteil schlecht angebundener mittelständischer Betriebe. Die Bedeutung infrastruktureller Investitionen für die Fachkräftesicherung des Mittelstands wächst damit über die unmittelbare verkehrliche Funktion hinaus zu einer Dimension der regionalen Arbeitgeberattraktivität.

Die Bildungsinfrastruktur der Regionen folgt einer ähnlichen Verteilungslogik. Regionen mit dichter Hochschullandschaft, mehreren Berufsschulen und differenzierter Bildungsträgerlandschaft bieten Mittelständlern ein größeres Reservoir qualifizierter Bewerber. Regionen mit dünner Bildungsinfrastruktur bedingen eine stärkere Eigeninvestition der Mittelständler in die Ausbildung des Nachwuchses oder eine aktive Anwerbung aus anderen Regionen. Die Verteilung der Hochschulen, Berufsschulen und beruflichen Bildungsträger spiegelt historische Strukturentscheidungen wider, deren Anpassung an die heutige industrielle Geografie nur langsam erfolgt. Die regionale Hochschulpolitik der Länder, die in den vergangenen Jahren in mehreren ostdeutschen und norddeutschen Bundesländern Akzente zur Verbreiterung der Fachhochschullandschaft gesetzt hat, adressiert diese strukturelle Frage in einer Geschwindigkeit, deren Wirkung erst über mittlere Zeiträume erkennbar wird.

Aus industriestrategischer Perspektive ergibt sich aus der regionalen Heterogenität eine differenzierte Schlussfolgerung. Eine bundeseinheitliche Fachkräftepolitik kann die regionalen Unterschiede nur unvollständig adressieren, weil die Wirkung der Instrumente von den jeweiligen regionalen Voraussetzungen abhängt. Eine regional differenzierte Politik, die die Bewerberlage, die Bildungsinfrastruktur, die infrastrukturelle Anbindung und die wirtschaftliche Standortstruktur der jeweiligen Region berücksichtigt, würde die Wirksamkeit der Instrumente erhöhen, erfordert jedoch eine institutionelle Konfiguration, die in der föderalen Aufgabenverteilung zwischen Bund und Ländern besondere Abstimmungsanforderungen mit sich bringt. Die Industrie- und Handelskammern, die Handwerkskammern, die regionalen Wirtschaftsförderungsgesellschaften und die Arbeitgeberverbände der Länder spielen eine zentrale Rolle in der regionalen Übersetzung bundespolitischer Programme.

Ein zusätzlicher struktureller Aspekt betrifft die regionale Lohnstruktur. Mittelständler in den süddeutschen Industrieregionen agieren in einem Lohnumfeld, das mit höheren Standortkosten und höheren Mietpreisen in den jeweiligen Wohnregionen einhergeht. Die ostdeutschen Mittelständler arbeiten in einer Lohnstruktur, deren Niveau im Vergleich zu den westdeutschen Bundesländern niedriger ist, deren Anpassung über die vergangenen Jahre zwar kontinuierlich verlief, deren strukturelle Konvergenz mit den westdeutschen Regionen jedoch noch nicht abgeschlossen ist. Die regionale Lohndifferenzierung wirkt auf die innerdeutsche Mobilität der Bewerber, auf die Anziehungskraft der Regionen für internationale Fachkräfte und auf die Wettbewerbsposition der mittelständischen Arbeitgeber im jeweiligen regionalen Bewerberumfeld. Die strategische Antwort einzelner Mittelständler auf diese Lohnstruktur reicht von einer verstärkten Tarifbindung über zusätzliche freiwillige Leistungen bis zur Erweiterung der Personalbeschaffung in tariflich höher dotierten Bewerbersegmenten.

Die regionale Hochschullandschaft trägt einen weiteren Strukturbeitrag zur Fachkräftefragilität. Bundesländer mit traditionell dichter Hochschullandschaft – Nordrhein-Westfalen, Bayern, Baden-Württemberg, Hessen, Hamburg – verfügen über eine hochschulische Bewerberbasis, deren Übergangsraten in regionale Beschäftigungsverhältnisse vergleichsweise hoch sind. Bundesländer mit dünnerer Hochschulinfrastruktur stehen vor der Aufgabe, die akademisch qualifizierten Bewerber entweder regional auszubilden oder aus anderen Bundesländern anzuwerben. Die Politik der Hochschulgründungen, der Standortverlagerungen und der gezielten Schwerpunktbildung in einzelnen Bundesländern hat in den vergangenen Jahren begonnen, dieses Strukturproblem zu adressieren, ohne die Asymmetrie vollständig zu beheben.

Eine bemerkenswerte Beobachtung betrifft die Ansiedlungsdynamik in den ostdeutschen Bundesländern. Die jüngsten industriellen Ansiedlungen in der Halbleiterindustrie, in der Batterieproduktion und in der Elektromobilität haben in den betreffenden Regionen einen erheblichen Personalbedarf erzeugt, dessen Bewältigung über die Bewerberlage der unmittelbaren Standortregion hinausreicht. Die Anwerbung aus anderen ostdeutschen Regionen, aus westdeutschen Bundesländern, aus dem europäischen Ausland und aus Drittstaaten erzeugt eine Mehrebenen-Personalstrategie, deren Implementierung die regionale Arbeitsmarktdynamik in den betroffenen Räumen erheblich verändert. Mittelständische Unternehmen in der Umgebung dieser Ansiedlungen stehen vor neuen Wettbewerbsverhältnissen, deren Auswirkungen sich in den kommenden Jahren in der Lohnstruktur, in den Bewerberzahlen und in der Personalfluktuation niederschlagen.

Eine vergleichende Betrachtung anderer großer europäischer Volkswirtschaften ordnet die deutsche Situation ein. Frankreich weist eine deutlich ausgeprägtere Polarisierung zwischen der Metropolregion Paris und den anderen Regionen auf. Italien zeigt eine stark differenzierte Struktur zwischen Norden, Mitte und Süden. Polen verbindet eine demografisch dynamischere Bewerberlage in den Westregionen mit eigenen Anpassungserfordernissen in den östlichen Regionen. Die deutsche Heterogenität bewegt sich in einem Spektrum, das im internationalen Vergleich weder ungewöhnlich noch besonders stark ausgeprägt ist, deren Bewältigung jedoch in einem föderalen Gefüge mit ausgeprägter Eigenständigkeit der Länderpolitik besondere institutionelle Anforderungen mit sich bringt.

Die wissenschaftliche Begleitung der regionalen Fachkräftefragilität verlangt eine kleinräumige Datenarchitektur, die neben den Bundesländern auch die Arbeitsmarktregionen, die Kreise und die kreisfreien Städte differenziert erfasst. Die regionalen Arbeitsmarktberichte der Bundesagentur für Arbeit, die Statistiken des Bundesinstituts für Bau-, Stadt- und Raumforschung sowie die Erhebungen der Industrie- und Handelskammern und der Handwerkskammern liefern eine wichtige Grundlage. Die Konsolidierung dieser regionalen Datenquellen in eine kohärente, kontinuierliche und vergleichbare Beobachtungsstruktur ist eine eigenständige forschungsstrategische Aufgabe, deren Bewältigung die empirische Tiefe der industriepolitischen Diskussion über regionale Fachkräftepolitik wesentlich beeinflusst.